Ik zat laatst naar een groep recruiters te kijken en stelde mezelf een simpele vraag.
Vraag een marketeer hoeveel conversie zijn laatste campagne heeft opgeleverd.
Hij weet het.
Vraag hoeveel mensen de advertentie zagen.
Hoeveel erop klikten.
Hoeveel er kochten.
Wat een klant kostte.
Wat een klant opleverde.
Hij weet het allemaal.
Vraag een recruiter hoeveel kandidaten gisteren zijn afgehaakt in het sollicitatieproces.
Dan wordt het vaak stil.
Niet omdat recruiters slecht zijn in hun vak.
Maar omdat recruitment jarenlang op een totaal andere manier is ingericht.
Op gevoel.
Op ervaring.
Op relaties.
Op onderbuik.
En eerlijk is eerlijk: dat werkte jarenlang prima.
Totdat de arbeidsmarkt veranderde.
Want vandaag de dag verliezen bedrijven kandidaten op plekken waarvan ze niet eens weten dat ze bestaan.
De vacature wordt bekeken, maar niemand solliciteert.
Mensen solliciteren wel, maar haken af.
Kandidaten komen op gesprek, maar kiezen uiteindelijk voor een concurrent.
Nieuwe medewerkers vertrekken binnen een paar maanden weer.
En ondertussen roept iedereen:
“De arbeidsmarkt is moeilijk.”
Nee.
Dat is te makkelijk.
De echte vraag is:
Waar verlies je mensen?
En wat kost dat?
Dat is precies wat marketing al jaren doet.
Marketing kijkt niet naar het eindresultaat.
Marketing kijkt naar de hele route.
Elke klik.
Elke stap.
Elke afhaker.
Recruitment kijkt nog veel te vaak alleen naar het eindpunt.
Is de vacature ingevuld?
Mooi.
Niet ingevuld?
Meer advertenties.
Meer sourcing.
Meer budget.
Maar wat als het probleem helemaal niet in recruitment zit?
Wat als de vacature gewoon niet aantrekkelijk genoeg is?
Wat als het salaris achterloopt?
Wat als de manager de reden is dat mensen afhaken?
Wat als kandidaten drie weken moeten wachten op een reactie?
Wat als de reputatie van het bedrijf inmiddels beter bekend is dan de recruiter denkt?
Dat zijn ongemakkelijke vragen.
Maar wel de juiste.
Ik zie steeds meer bedrijven investeren in AI-tools, ATS-systemen en employer brandingcampagnes.
Allemaal prachtige oplossingen.
Maar waarvoor eigenlijk?
Want als je niet weet waar het probleem zit, koop je vooral dure gereedschappen.
Het mooiste inzicht van de afgelopen tijd vind ik misschien nog wel dat kandidaten zich anders gedragen dan werkgevers denken.
Veel organisaties zijn nog druk bezig met LinkedIn.
Ondertussen stelt een nieuwe generatie kandidaten gewoon vragen aan ChatGPT.
“Wat zijn de beste werkgevers in logistiek?”
“Bij welk bedrijf kan ik doorgroeien?”
“Welke werkgever staat bekend om goed leiderschap?”
Dat klinkt als toekomstmuziek.
Dat is het niet.
Dat gebeurt nu al.
En dat betekent dat employer branding niet langer is wat jij over jezelf vertelt.
Employer branding wordt wat anderen over jou vertellen.
Reviews.
Nieuwsartikelen.
Medewerkers.
Ex medewerkers.
Kandidaten.
Klanten.
Alles wat online staat wordt onderdeel van jouw verhaal.
En AI leest alles.
Dat brengt ons bij misschien wel de meest pijnlijke conclusie van allemaal.
Een slechte baan blijft een slechte baan.
Je kunt daar marketing op plakken.
Je kunt er een mooie vacature van maken.
Je kunt advertenties inkopen.
Je kunt recruiters harder laten zoeken.
Maar uiteindelijk wint de waarheid.
Altijd.
Misschien moeten we daarom stoppen met de vraag:
“Hoe vullen we deze vacature?”
En beginnen met de vraag:
“Waarom zou iemand hier eigenlijk willen werken?”
Dat gesprek is een stuk ongemakkelijker.
Maar waarschijnlijk ook een stuk waardevoller.