Category: Geen categorie

Wat verandert er nu echt en hoe raak jij erdoor

Elk jaar begint hetzelfde. Je denkt rustig richting januari te gaan en ja hoor daar komt de overheid weer aan met een vracht aan nieuwe regels. Soms logisch, soms onhandig en soms vraag je je af of iemand op het ministerie gewoon een middagje te veel koffie heeft gehad.

Maar goed. Ze komen eraan dus laten we ze even netjes ontsluiten. In gewone mensentaal.

 

Minimumloon stijgt weer

Vanaf 1 januari 2026 gaat het minimumloon omhoog. Het uurloon voor volwassenen wordt 14,71 euro en de jeugdlonen schuiven automatisch mee. Niet wereldschokkend maar wel belangrijk voor werkgevers die strak in de planning zitten.

Deelfiets wordt fiscaal vriendelijker

Gebruik je een deelfiets alleen voor woon werkverkeer dan betaal je in 2026 geen bijtelling meer. Lekker simpel. Precies zoals het zou moeten zijn.

Loonkostenvoordeel voor 56 plus stopt deels

Heb je sinds 2024 iemand van 56 of ouder aangenomen dan kun je vanaf 2026 geen loonkostenvoordeel meer krijgen. Alleen wie voor 2024 in dienst was behoudt het voordeel. Dat maakt deze regeling een stuk overzichtelijker al blijft het natuurlijk jammer voor werkgevers.

Thuiswerkvergoeding gaat waarschijnlijk naar 2,45

We weten het bijna elk jaar pas op het laatst maar voor 2026 lijkt de thuiswerkvergoeding te landen op 2,45 per dag. Prima bedrag voor koffie en een fatsoenlijke internetkabel.

Banenafspraak wordt eenvoudiger

De regels voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking worden aangepast. Minder papierwerk meer duidelijkheid. De afspraak dat er duizenden extra banen moesten worden gecreëerd bleek niet haalbaar dus er komt een realistischer en werkbaarder systeem.

Asielzoekers mogen eerder werken

Asielzoekers met een grote kans om in Nederland te blijven mogen al na drie maanden aan het werk. De oude 24 weken regel verdwijnt. Dat helpt werkgevers die staan te springen om mensen en het helpt nieuwkomers sneller aan structuur. Let op: dit geldt alleen voor groepen met een hoge kans op verblijf.

Verduidelijking werknemer of zelfstandige

Al jaren discussie maar nu komt de wet die beter uitlegt wanneer iemand echt werknemer is. De streefdatum is juli 2026. Vooral relevant als je regelmatig met zelfstandigen werkt en niet zit te wachten op vervelende verrassingen achteraf.

Rapportageplicht mobiliteit vervalt voor mkb

De rittenregistratie die eraan zat te komen voor bedrijven tot 250 medewerkers wordt geschrapt. Een zucht van verlichting voor iedereen die geen zin had om elke kilometer te tellen.

Verlof wordt eenvoudiger

Er komt een nieuw, overzichtelijker verlofstelsel. Drie smaken:

kinder en geboorteverlof

zorgverlof

persoonlijk verlof

Eindelijk eens een keer iets dat simpeler wordt.

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Vanaf juli 2026 moeten werkgevers verplicht een gedragscode hebben om ongewenst gedrag tegen te gaan. Past goed in de trend van veilig werken en duidelijkheid op de werkvloer.

Certificering voor uitzendbureaus

Vanaf 2027 geldt er een certificeringsplicht voor uitzendbureaus. Zonder certificaat kun je straks geen personeel meer uitlenen. Aanvragen moet vóór 1 juli 2027 gebeuren. Het wordt dus schoner en professioneler in de branche.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De grootste verandering is dat nulurencontracten verdwijnen. Werkgevers gaan werken met contracten waarin de minimale en maximale uren al vaststaan. Fase A en B in de uitzendbranche worden korter. Verwachte start: zomer 2026 of begin 2027.

En daarbovenop nog dit

AI regels worden strenger

loondiscriminatie moet worden aangepakt

pensioenbedrag ineens is uitgesteld

kinderopvang wordt op termijn grotendeels gratis

en er komen strengere regels voor zakelijke auto’s

Allemaal leuke dingen voor de toekomstige HR agenda.

Waarom dit belangrijk is

Omdat het direct raakt aan loonstroken

arbeidscontracten

je personeelsadministratie

kosten

werving

en de manier waarop je organisatie werkt

En dus omdat jij geen boetes, naheffingen of onnodige stress wilt.

Tot slot

Wetgeving verandert sneller dan je je koffie kunt opdrinken en wij houden dat natuurlijk scherp voor je in de gaten. Jij hebt wel wat beters te doen dan door stapels wetsvoorstellen te ploegen, toch

Heb je vragen wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie of wil je gewoon even sparren Bel ons gerust op 085 2004 152.

Je krijgt altijd iemand aan de lijn die wél zin heeft in dit soort dingen.

Wij regelen het wel. Jij hoeft het alleen maar te vragen.

Nederland, 2025…

Mensen sturen nog steeds cvs in Word formaat, lettertype Arial 10, een pasfoto uit 2012 en een begeleidende brief die begint met “Geachte heer mevrouw”.
En daarna verbaasd zijn dat niemand belt.

De wereld verandert razendsnel, behalve de manier waarop veel mensen solliciteren.
Werkgevers gebruiken AI, ontvangen sollicitaties via WhatsApp en doen video interviews, terwijl een groot deel van Nederland nog steeds denkt dat LinkedIn een luxe prikbord is.

De tijdmachine van sollicitatiegedrag

Volgens cijfers van Indeed en Intelligence Group gebruikt inmiddels meer dan 60 procent van de Nederlandse werkgevers AI tools of digitale preselectie.
Toch worden er dagelijks duizenden cvs verstuurd die totaal niet zijn ingericht op algoritmes of moderne screening.

Ruim 30 procent van de sollicitanten vermeldt geen enkele digitale vaardigheid.
Geen link naar LinkedIn, geen online portfolio.
Sommige cvs ogen alsof ze rechtstreeks uit de map “Mijn Documenten oude laptop” komen.

Werkgevers zijn geen haar beter

Want ja, veel bedrijven vragen nog steeds om een “netjes opgemaakte motivatiebrief”, het liefst in pdf, met een formele afsluiting en drie referenties.
Ondertussen zoeken ze jonge, creatieve, flexibele mensen die “buiten de lijntjes durven kleuren”.
Zie je de ironie?

De nieuwe generatie solliciteert liever via Insta, TikTok of met een korte video, maar veel HR afdelingen vinden dat nog steeds “niet professioneel genoeg”.

Oude mindset, nieuwe realiteit

Iedereen klaagt over een tekort aan goede mensen.
Maar zolang we vasthouden aan het klassieke sollicitatiescript, blijft de echte match buiten staan.

AI tools sorteren kandidaten eruit omdat ze een veld zijn vergeten.
Of omdat het bestand niet cvs voornaam achternaam pdf heet.
Zo verdwijnen de interessante kandidaten en blijven de brave over.

Wat nu

Denk digital first. Als je sollicitatieproces eruitziet als 2010, vind je in 2026 niemand meer.

Kies echtheid boven perfectie. Geen mens wil een robot aannemen.

Wees zichtbaar waar mensen echt zijn. Insta, TikTok en LinkedIn zijn geen tijdverdrijf, maar plekken waar werk en talent elkaar vinden.

Maak het makkelijk. Een klik is beter dan drie formulieren en vijf wachtwoorden.

De conclusie

Als jouw cv nog denkt dat TikTok alleen een dansje is, dan heeft het de beat van 2025 gemist.
2026 belt, tijd om iets actueels te sturen.

Ze noemen het ‘sollicitatieshoppen’. Alsof het iets geks is. Alsof je op zaterdagmiddag door de H&M loopt, maar dan met een CV in je binnenzak. De term suggereert iets lichtzinnigs. Iets vluchtigs. Iets typisch Gen Z.

Maar wie beter kijkt, ziet iets anders. Tactiek. Timing. En eerlijk gezegd: behoorlijk veel lef.

Volgens recent onderzoek solliciteert 43 procent van de jongeren wel eens zonder dat ze echt willen vertrekken. Niet omdat ze zich vervelen. Maar om te kijken wat ze waard zijn. Om met die nieuwe aanbieding onder de arm bij hun baas binnen te wandelen en te zeggen: wat denk jij, wil je me houden of niet.

Bijna een derde krijgt het nog voor elkaar ook.

En terwijl Gen Z solliciteert, onderhandelt en zichzelf opwaardeert, zit de gemiddelde boomer met samengeknepen billen te hopen dat hij nog een keer mag doorwerken tot zijn pensioen.

Er zit een les in.

Salarisonderhandeling? Generatiekloof

Boomers onderhandelden niet over hun eerste salaris. Je was al blij dat je ergens mocht beginnen. Je vroeg ook niet om loonsverhoging. Je werkte gewoon harder. Of langer. Of stiller.

Gen Z denkt daar anders over. Die onderhandelen gewoon. Bij hun eerste baan al. En daarna nog een keer. En nog een keer als het moet.

Cijfers liegen niet. Meer dan de helft van de jongeren onder de 35 heeft inmiddels een keer ‘geshopt’. Niet bij Zalando, maar bij een andere werkgever. Van die groep zegt 30 procent dat het ook nog iets opleverde: meer geld, betere voorwaarden, erkenning.

Ter vergelijking: bij de 55-plussers is dat percentage acht. Acht. Niet dertig. Niet twintig. Acht.

Ze zijn niet brutaler, ze zijn slimmer

Want wat doet Gen Z eigenlijk?

Ze laten zien dat ze snappen hoe de arbeidsmarkt werkt. Ze gebruiken sollicitaties niet als ontsnappingsroute, maar als onderhandelingsinstrument. Niet om weg te gaan, maar om serieus genomen te worden.

Ze begrijpen dat als je werkgever je écht waardeert, hij niet wacht tot je aan het vertrek staat om je iets aan te bieden.

En ja, ze zijn opgegroeid met Google, Glassdoor en influencers die openlijk praten over salarissen. Ze weten wat collega’s verdienen. Ze weten wat ze zelf waard zijn. En ze weten dat de arbeidsmarkt krap is.

Dat noemen we niet brutaal. Dat noemen we strategisch bewustzijn.

De les voor werkgevers

Het is makkelijk om te mopperen op die veeleisende jongeren. Dat ze niet loyaal zijn. Dat ze meteen weg willen. Dat ze drie maanden na hun start al vragen om een opleiding, een mentor en een dag thuiswerken.

Maar misschien is de vraag: waarom vragen ze dat? Waarom voelen ze zich niet gezien? Waarom moeten ze solliciteren om serieus genomen te worden?

Wie Gen Z wil behouden, moet stoppen met zuchten. En beginnen met luisteren.

Niet elk verzoek om salarisverhoging is chantage. Soms is het gewoon een test: wil je me houden of niet.

Tot slot

Boomers hopen dat iemand hun inzet ziet. Gen Z zorgt dat het opvalt.

Boomers wachten op promotie. Gen Z vraagt erom.

Boomers gaan naar een sollicitatie om weg te gaan. Gen Z om te blijven.

Zij begrijpen dat niets vanzelf komt. Dat erkenning iets is wat je afdwingt. Niet met schreeuwen, maar met opties. En het lef om ze op tafel te leggen.

Dus nee, sollicitatieshoppen is geen hype. Het is het nieuwe normaal. En misschien nog belangrijker: het is verdomd effectief.

Je hebt werk. Veel werk. Maar geen mensen. Dan is de stap naar een uitzendkracht snel gezet.

Totdat iemand op kantoor vraagt: “Wat kost dat eigenlijk?”

Goede vraag.

Want de tarieven voor flexwerk lijken soms op een black box. Uurtarieven vliegen alle kanten op, en de rekentool op de website van dat ene uitzendbureau is nét iets te glad vormgegeven om het echt te vertrouwen.

Toch is het niet zo ingewikkeld als je denkt. Je betaalt als opdrachtgever drie dingen:

1. Het brutoloon van de medewerker (afhankelijk van functie en ervaring)

2. Werkgeverslasten zoals vakantiegeld, pensioen en sociale premies

3. De marge van het uitzendbureau

Dat klinkt overzichtelijk, maar in de praktijk lopen de verschillen flink op.

Volgens gegevens van de ABU ligt het gemiddelde tarief voor een administratieve kracht in 2025 tussen de €28 en €35 per uur, afhankelijk van de regio en duur van de opdracht.

Voor een productiemedewerker ligt dat tussen €24 en €31.

Is dat duur? Niet als je kijkt naar het alternatief:

• Zelf werven kost tijd en geld

• Je zit met loondoorbetaling bij ziekte

• Je mist flexibiliteit in piekmomenten

Een goede flexwerker via een bureau komt, doet zijn werk, en vertrekt weer als het klaar is. Zonder gedoe.

Wat je vaak vergeet mee te rekenen:

• Tijd: geen sollicitatieprocedures, geen contracten, geen administratie

• Risico: geen loondoorbetaling bij ziekte of uitval

• Snelheid: binnen één dag iemand op de werkvloer

Wat je vooral níet moet doen? Alleen op prijs selecteren. De goedkoopste kracht blijkt vaak de duurste. Slechte match, hoge uitval, frustratie. De verborgen kosten zitten niet in het uurtarief, maar in het missen van de juiste persoon.

Dus wat kost een flexwerker echt?

Precies genoeg om geen zorgen te hebben.

De tijdelijke medewerker. Een zegen in drukke tijden, een spook als je hem nodig hebt. Want op het moment dat het écht nodig is, is er niemand. Dan begint de race: snel schakelen, rondbellen, wanhopig een vacature op LinkedIn gooien.

Je weet dat het te laat is, maar je hoopt op een wonder.

Volgens het CBS was begin 2025 het aantal openstaande vacatures in Nederland nog altijd historisch hoog. Vooral in sectoren als productie, logistiek en administratie is het dringen. De gemiddelde vacaturetijd is inmiddels gestegen naar 38 dagen. En dat is als je geluk hebt.

En wat doet de flexwerker ondertussen? Die zit niet stil. De markt is krap, dus de keuze is reuze. En nee, die flexwerker kiest niet alleen op basis van het uurtarief. Uit onderzoek van TNO blijkt dat werksfeer, reistijd en duidelijkheid over het werk minstens zo belangrijk zijn.

Kortom: als jij als organisatie nog denkt dat het voldoende is om “met spoed iemand” te zoeken, dan ben je eigenlijk al te laat.

Wat werkt dan wel?

1.Wees voorbereid.

Werk je met een flexibele schil? Zorg dat je die opbouwt vóórdat je die nodig hebt. Denk vooruit. Ook als je denkt dat het wel meevalt.

2.Maak het aantrekkelijk.

Niet met loze teksten als “leuke baan in een gezellig team”, maar met echte info. Wat ga je doen? Wat verdien je? Wat zijn je werktijden? Eerlijkheid wint.

3.Kijk in je regio.

Iemand uit Hoogeveen aantrekken voor een klus in Groningen is kansloos. Focus op lokale mensen met lokale oplossingen. Die zijn er echt, maar je moet ze weten te vinden.

4.Zorg dat je zichtbaar bent.

Niet alleen wanneer je haast hebt, maar ook tussendoor. Werkgevers die consistent zichtbaar zijn trekken makkelijker mensen aan als het moet.

Tot slot

Er zijn genoeg mensen die wíllen werken, maar ze zijn kritisch, selectief en snel weg als je het niet op orde hebt. De tijdelijke medewerker van nu is niet minder betrokken, maar gewoon minder bereid om in te vallen voor chaos. En geef hem eens ongelijk.

Paniek voorkomen? Dat begint vandaag.

Niet pas als het al mis is.