25nov

Wetswijzigingen 2026

Doenwij.nlGeen categorie

Wat verandert er nu echt en hoe raak jij erdoor

Elk jaar begint hetzelfde. Je denkt rustig richting januari te gaan en ja hoor daar komt de overheid weer aan met een vracht aan nieuwe regels. Soms logisch, soms onhandig en soms vraag je je af of iemand op het ministerie gewoon een middagje te veel koffie heeft gehad.

Maar goed. Ze komen eraan dus laten we ze even netjes ontsluiten. In gewone mensentaal.

 

Minimumloon stijgt weer

Vanaf 1 januari 2026 gaat het minimumloon omhoog. Het uurloon voor volwassenen wordt 14,71 euro en de jeugdlonen schuiven automatisch mee. Niet wereldschokkend maar wel belangrijk voor werkgevers die strak in de planning zitten.

Deelfiets wordt fiscaal vriendelijker

Gebruik je een deelfiets alleen voor woon werkverkeer dan betaal je in 2026 geen bijtelling meer. Lekker simpel. Precies zoals het zou moeten zijn.

Loonkostenvoordeel voor 56 plus stopt deels

Heb je sinds 2024 iemand van 56 of ouder aangenomen dan kun je vanaf 2026 geen loonkostenvoordeel meer krijgen. Alleen wie voor 2024 in dienst was behoudt het voordeel. Dat maakt deze regeling een stuk overzichtelijker al blijft het natuurlijk jammer voor werkgevers.

Thuiswerkvergoeding gaat waarschijnlijk naar 2,45

We weten het bijna elk jaar pas op het laatst maar voor 2026 lijkt de thuiswerkvergoeding te landen op 2,45 per dag. Prima bedrag voor koffie en een fatsoenlijke internetkabel.

Banenafspraak wordt eenvoudiger

De regels voor het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking worden aangepast. Minder papierwerk meer duidelijkheid. De afspraak dat er duizenden extra banen moesten worden gecreëerd bleek niet haalbaar dus er komt een realistischer en werkbaarder systeem.

Asielzoekers mogen eerder werken

Asielzoekers met een grote kans om in Nederland te blijven mogen al na drie maanden aan het werk. De oude 24 weken regel verdwijnt. Dat helpt werkgevers die staan te springen om mensen en het helpt nieuwkomers sneller aan structuur. Let op: dit geldt alleen voor groepen met een hoge kans op verblijf.

Verduidelijking werknemer of zelfstandige

Al jaren discussie maar nu komt de wet die beter uitlegt wanneer iemand echt werknemer is. De streefdatum is juli 2026. Vooral relevant als je regelmatig met zelfstandigen werkt en niet zit te wachten op vervelende verrassingen achteraf.

Rapportageplicht mobiliteit vervalt voor mkb

De rittenregistratie die eraan zat te komen voor bedrijven tot 250 medewerkers wordt geschrapt. Een zucht van verlichting voor iedereen die geen zin had om elke kilometer te tellen.

Verlof wordt eenvoudiger

Er komt een nieuw, overzichtelijker verlofstelsel. Drie smaken:

kinder en geboorteverlof

zorgverlof

persoonlijk verlof

Eindelijk eens een keer iets dat simpeler wordt.

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Vanaf juli 2026 moeten werkgevers verplicht een gedragscode hebben om ongewenst gedrag tegen te gaan. Past goed in de trend van veilig werken en duidelijkheid op de werkvloer.

Certificering voor uitzendbureaus

Vanaf 2027 geldt er een certificeringsplicht voor uitzendbureaus. Zonder certificaat kun je straks geen personeel meer uitlenen. Aanvragen moet vóór 1 juli 2027 gebeuren. Het wordt dus schoner en professioneler in de branche.

Meer zekerheid voor flexwerkers

De grootste verandering is dat nulurencontracten verdwijnen. Werkgevers gaan werken met contracten waarin de minimale en maximale uren al vaststaan. Fase A en B in de uitzendbranche worden korter. Verwachte start: zomer 2026 of begin 2027.

En daarbovenop nog dit

AI regels worden strenger

loondiscriminatie moet worden aangepakt

pensioenbedrag ineens is uitgesteld

kinderopvang wordt op termijn grotendeels gratis

en er komen strengere regels voor zakelijke auto’s

Allemaal leuke dingen voor de toekomstige HR agenda.

Waarom dit belangrijk is

Omdat het direct raakt aan loonstroken

arbeidscontracten

je personeelsadministratie

kosten

werving

en de manier waarop je organisatie werkt

En dus omdat jij geen boetes, naheffingen of onnodige stress wilt.

Tot slot

Wetgeving verandert sneller dan je je koffie kunt opdrinken en wij houden dat natuurlijk scherp voor je in de gaten. Jij hebt wel wat beters te doen dan door stapels wetsvoorstellen te ploegen, toch

Heb je vragen wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie of wil je gewoon even sparren Bel ons gerust op 085 2004 152.

Je krijgt altijd iemand aan de lijn die wél zin heeft in dit soort dingen.

Wij regelen het wel. Jij hoeft het alleen maar te vragen.

13nov

Als jouw cv nog denkt dat TikTok een dansje is

Doenwij.nlGeen categorie

Nederland, 2025…

Mensen sturen nog steeds cvs in Word formaat, lettertype Arial 10, een pasfoto uit 2012 en een begeleidende brief die begint met “Geachte heer mevrouw”.
En daarna verbaasd zijn dat niemand belt.

De wereld verandert razendsnel, behalve de manier waarop veel mensen solliciteren.
Werkgevers gebruiken AI, ontvangen sollicitaties via WhatsApp en doen video interviews, terwijl een groot deel van Nederland nog steeds denkt dat LinkedIn een luxe prikbord is.

De tijdmachine van sollicitatiegedrag

Volgens cijfers van Indeed en Intelligence Group gebruikt inmiddels meer dan 60 procent van de Nederlandse werkgevers AI tools of digitale preselectie.
Toch worden er dagelijks duizenden cvs verstuurd die totaal niet zijn ingericht op algoritmes of moderne screening.

Ruim 30 procent van de sollicitanten vermeldt geen enkele digitale vaardigheid.
Geen link naar LinkedIn, geen online portfolio.
Sommige cvs ogen alsof ze rechtstreeks uit de map “Mijn Documenten oude laptop” komen.

Werkgevers zijn geen haar beter

Want ja, veel bedrijven vragen nog steeds om een “netjes opgemaakte motivatiebrief”, het liefst in pdf, met een formele afsluiting en drie referenties.
Ondertussen zoeken ze jonge, creatieve, flexibele mensen die “buiten de lijntjes durven kleuren”.
Zie je de ironie?

De nieuwe generatie solliciteert liever via Insta, TikTok of met een korte video, maar veel HR afdelingen vinden dat nog steeds “niet professioneel genoeg”.

Oude mindset, nieuwe realiteit

Iedereen klaagt over een tekort aan goede mensen.
Maar zolang we vasthouden aan het klassieke sollicitatiescript, blijft de echte match buiten staan.

AI tools sorteren kandidaten eruit omdat ze een veld zijn vergeten.
Of omdat het bestand niet cvs voornaam achternaam pdf heet.
Zo verdwijnen de interessante kandidaten en blijven de brave over.

Wat nu

Denk digital first. Als je sollicitatieproces eruitziet als 2010, vind je in 2026 niemand meer.

Kies echtheid boven perfectie. Geen mens wil een robot aannemen.

Wees zichtbaar waar mensen echt zijn. Insta, TikTok en LinkedIn zijn geen tijdverdrijf, maar plekken waar werk en talent elkaar vinden.

Maak het makkelijk. Een klik is beter dan drie formulieren en vijf wachtwoorden.

De conclusie

Als jouw cv nog denkt dat TikTok alleen een dansje is, dan heeft het de beat van 2025 gemist.
2026 belt, tijd om iets actueels te sturen.

12Jul

Sorry boomer, Gen Z snapt hoe salarisonderhandelen werkt

Doenwij.nlGeen categorie

Ze noemen het ‘sollicitatieshoppen’. Alsof het iets geks is. Alsof je op zaterdagmiddag door de H&M loopt, maar dan met een CV in je binnenzak. De term suggereert iets lichtzinnigs. Iets vluchtigs. Iets typisch Gen Z.

Maar wie beter kijkt, ziet iets anders. Tactiek. Timing. En eerlijk gezegd: behoorlijk veel lef.

Volgens recent onderzoek solliciteert 43 procent van de jongeren wel eens zonder dat ze echt willen vertrekken. Niet omdat ze zich vervelen. Maar om te kijken wat ze waard zijn. Om met die nieuwe aanbieding onder de arm bij hun baas binnen te wandelen en te zeggen: wat denk jij, wil je me houden of niet.

Bijna een derde krijgt het nog voor elkaar ook.

En terwijl Gen Z solliciteert, onderhandelt en zichzelf opwaardeert, zit de gemiddelde boomer met samengeknepen billen te hopen dat hij nog een keer mag doorwerken tot zijn pensioen.

Er zit een les in.

Salarisonderhandeling? Generatiekloof

Boomers onderhandelden niet over hun eerste salaris. Je was al blij dat je ergens mocht beginnen. Je vroeg ook niet om loonsverhoging. Je werkte gewoon harder. Of langer. Of stiller.

Gen Z denkt daar anders over. Die onderhandelen gewoon. Bij hun eerste baan al. En daarna nog een keer. En nog een keer als het moet.

Cijfers liegen niet. Meer dan de helft van de jongeren onder de 35 heeft inmiddels een keer ‘geshopt’. Niet bij Zalando, maar bij een andere werkgever. Van die groep zegt 30 procent dat het ook nog iets opleverde: meer geld, betere voorwaarden, erkenning.

Ter vergelijking: bij de 55-plussers is dat percentage acht. Acht. Niet dertig. Niet twintig. Acht.

Ze zijn niet brutaler, ze zijn slimmer

Want wat doet Gen Z eigenlijk?

Ze laten zien dat ze snappen hoe de arbeidsmarkt werkt. Ze gebruiken sollicitaties niet als ontsnappingsroute, maar als onderhandelingsinstrument. Niet om weg te gaan, maar om serieus genomen te worden.

Ze begrijpen dat als je werkgever je écht waardeert, hij niet wacht tot je aan het vertrek staat om je iets aan te bieden.

En ja, ze zijn opgegroeid met Google, Glassdoor en influencers die openlijk praten over salarissen. Ze weten wat collega’s verdienen. Ze weten wat ze zelf waard zijn. En ze weten dat de arbeidsmarkt krap is.

Dat noemen we niet brutaal. Dat noemen we strategisch bewustzijn.

De les voor werkgevers

Het is makkelijk om te mopperen op die veeleisende jongeren. Dat ze niet loyaal zijn. Dat ze meteen weg willen. Dat ze drie maanden na hun start al vragen om een opleiding, een mentor en een dag thuiswerken.

Maar misschien is de vraag: waarom vragen ze dat? Waarom voelen ze zich niet gezien? Waarom moeten ze solliciteren om serieus genomen te worden?

Wie Gen Z wil behouden, moet stoppen met zuchten. En beginnen met luisteren.

Niet elk verzoek om salarisverhoging is chantage. Soms is het gewoon een test: wil je me houden of niet.

Tot slot

Boomers hopen dat iemand hun inzet ziet. Gen Z zorgt dat het opvalt.

Boomers wachten op promotie. Gen Z vraagt erom.

Boomers gaan naar een sollicitatie om weg te gaan. Gen Z om te blijven.

Zij begrijpen dat niets vanzelf komt. Dat erkenning iets is wat je afdwingt. Niet met schreeuwen, maar met opties. En het lef om ze op tafel te leggen.

Dus nee, sollicitatieshoppen is geen hype. Het is het nieuwe normaal. En misschien nog belangrijker: het is verdomd effectief.

04Jun
Flexwerker van Doenwij voert opdracht uit bij opdrachtgever, als voorbeeld van flexibel en betaalbaar inzetbare arbeidskracht

Wat kost een flexwerker nu écht?

Doenwij.nlGeen categorie

Je hebt werk. Veel werk. Maar geen mensen. Dan is de stap naar een uitzendkracht snel gezet.

Totdat iemand op kantoor vraagt: “Wat kost dat eigenlijk?”

Goede vraag.

Want de tarieven voor flexwerk lijken soms op een black box. Uurtarieven vliegen alle kanten op, en de rekentool op de website van dat ene uitzendbureau is nét iets te glad vormgegeven om het echt te vertrouwen.

Toch is het niet zo ingewikkeld als je denkt. Je betaalt als opdrachtgever drie dingen:

  1. Het brutoloon van de medewerker (afhankelijk van functie en ervaring)

  2. Werkgeverslasten zoals vakantiegeld, pensioen en sociale premies

  3. De marge van het uitzendbureau

Dat klinkt overzichtelijk, maar in de praktijk lopen de verschillen flink op.

Volgens gegevens van de ABU ligt het gemiddelde tarief voor een administratieve kracht in 2025 tussen de €28 en €35 per uur, afhankelijk van de regio en duur van de opdracht.

Voor een productiemedewerker ligt dat tussen €24 en €31.

Is dat duur? Niet als je kijkt naar het alternatief:

  • Zelf werven kost tijd en geld

  • Je zit met loondoorbetaling bij ziekte

  • Je mist flexibiliteit in piekmomenten

Een goede flexwerker via een bureau komt, doet zijn werk, en vertrekt weer als het klaar is. Zonder gedoe.

Wat je vaak vergeet mee te rekenen:

  • Tijd: geen sollicitatieprocedures, geen contracten, geen administratie

  • Risico: geen loondoorbetaling bij ziekte of uitval

  • Snelheid: binnen één dag iemand op de werkvloer

Wat je vooral níet moet doen? Alleen op prijs selecteren. De goedkoopste kracht blijkt vaak de duurste. Slechte match, hoge uitval, frustratie. De verborgen kosten zitten niet in het uurtarief, maar in het missen van de juiste persoon.

Dus wat kost een flexwerker echt?

Precies genoeg om geen zorgen te hebben.

04Jun
Flexcoördinator van Doenwij in gesprek met tijdelijke medewerker over inze

Flexwerker gezocht, paniek voorkomen

Doenwij.nlGeen categorie

De tijdelijke medewerker. Een zegen in drukke tijden, een spook als je hem nodig hebt. Want op het moment dat het écht nodig is, is er niemand. Dan begint de race: snel schakelen, rondbellen, wanhopig een vacature op LinkedIn gooien.

Je weet dat het te laat is, maar je hoopt op een wonder.

Volgens het CBS was begin 2025 het aantal openstaande vacatures in Nederland nog altijd historisch hoog. Vooral in sectoren als productie, logistiek en administratie is het dringen. De gemiddelde vacaturetijd is inmiddels gestegen naar 38 dagen. En dat is als je geluk hebt.

En wat doet de flexwerker ondertussen? Die zit niet stil. De markt is krap, dus de keuze is reuze. En nee, die flexwerker kiest niet alleen op basis van het uurtarief. Uit onderzoek van TNO blijkt dat werksfeer, reistijd en duidelijkheid over het werk minstens zo belangrijk zijn.

Kortom: als jij als organisatie nog denkt dat het voldoende is om “met spoed iemand” te zoeken, dan ben je eigenlijk al te laat.

Wat werkt dan wel?

1.Wees voorbereid.

Werk je met een flexibele schil? Zorg dat je die opbouwt vóórdat je die nodig hebt. Denk vooruit. Ook als je denkt dat het wel meevalt.

2.Maak het aantrekkelijk.

Niet met loze teksten als “leuke baan in een gezellig team”, maar met echte info. Wat ga je doen? Wat verdien je? Wat zijn je werktijden? Eerlijkheid wint.

3.Kijk in je regio.

Iemand uit Hoogeveen aantrekken voor een klus in Groningen is kansloos. Focus op lokale mensen met lokale oplossingen. Die zijn er echt, maar je moet ze weten te vinden.

4.Zorg dat je zichtbaar bent.

Niet alleen wanneer je haast hebt, maar ook tussendoor. Werkgevers die consistent zichtbaar zijn trekken makkelijker mensen aan als het moet.

Tot slot

Er zijn genoeg mensen die wíllen werken, maar ze zijn kritisch, selectief en snel weg als je het niet op orde hebt. De tijdelijke medewerker van nu is niet minder betrokken, maar gewoon minder bereid om in te vallen voor chaos. En geef hem eens ongelijk.

Paniek voorkomen? Dat begint vandaag.

Niet pas als het al mis is.

31aug

Ontslag Nemen: Een Sprong van Verandering, Geen Blindelings Volgen

Doenwij.nlBanen

In de wereld van de arbeidsmarkt, waar verandering en evolutie constant aanwezig zijn, is ontslag nemen een beslissing die vaak wordt geassocieerd met zowel opwinding als angst. Het idee van een schaap dat over de dam springt en de kudde volgt, lijkt een eenvoudige vergelijking voor deze stap in iemands carrière. Maar is ontslag nemen echt zo’n impulsieve sprong, of is het eerder een doordachte strategische beweging die gedreven wordt door individuele doelen en ambities?

 De Metafoor van het Schaap en de Dam

De uitdrukking “Als één schaap over de dam is, volgen er meer” impliceert vaak dat wanneer één persoon een radicale beslissing neemt, anderen snel zullen volgen. Hoewel dit gezegde soms van toepassing kan zijn op mode, trends en zelfs opinies, is het niet altijd van toepassing op beslissingen met betrekking tot loopbaanveranderingen.

Ontslag nemen is een complexe keuze die verder gaat dan het idee van blindelings de menigte volgen. Het vereist diepgaande introspectie, het analyseren van professionele doelen, markttrends en persoonlijke omstandigheden. Iemand die ontslag neemt, volgt niet noodzakelijk de kudde, maar kan eerder de leider zijn van zijn of haar eigen pad.

 Een Strategische Sprong

In de moderne arbeidswereld is ontslag nemen vaak een weloverwogen zet. Mensen verlaten hun huidige posities niet alleen omdat anderen dat doen, maar omdat ze streven naar groei, meer vervulling en betere kansen. Dit kunnen kansen zijn om nieuwe vaardigheden te verwerven, een andere branche te verkennen of zelfs ondernemerschap na te streven.

Voordat iemand overweegt ontslag te nemen, zijn er talloze factoren waarmee rekening moet worden gehouden. Deze omvatten financiële stabiliteit, marktonderzoek, netwerkbronnen en persoonlijke overwegingen zoals werk-privébalans en gezinsverantwoordelijkheden. Een professionele beslissing nemen vereist een grondige analyse en het vermogen om risico’s te beoordelen, eerder dan gewoonweg de bewegingen van anderen te kopiëren.

 Het Individuele Traject

Elk individu heeft een uniek carrièrepad en persoonlijke doelen. Terwijl sommigen misschien geneigd zijn om de sprong van ontslag te maken en hun eigen weg te banen, kunnen anderen vinden dat ze momenteel in een positie zijn die hen voldoening en stabiliteit biedt. Het vergelijken van een loopbaankeuze met schapen die een dam oversteken, doet geen recht aan de complexiteit en individualiteit van deze beslissingen.

 Conclusie

Ontslag nemen is geen impulsieve daad die wordt gedreven door kuddegedrag. Het is eerder een strategische stap die voortkomt uit individuele ambities, doelen en omstandigheden. Hoewel het gezegde “Als één schaap over de dam is, volgen er meer” van toepassing kan zijn op sommige aspecten van het leven, is het geen nauwkeurige weergave van de besluitvorming rond carrièrewijzigingen. Elk individu bepaald zijn of haar eigen pad en volgt de weg die het beste aansluit bij zijn eigen individuele wensen.

bron: www.towork4.com

14mrt

Talent behouden!

Doenwij.nlBanen, DOEN WIJ!, Nieuws

Een talent binnen halen kan een klus op zich zijn!

Echter blijkt talent, en dus kennis, binnen houden steeds lastiger. Met name de millennials werken graag projectmatig. Nadat een klus in Amsterdam is afgelopen, nemen ze net zo graag een internationale klus aan in Zuid-Europa of Scandinavië. Ze zijn continu op zoek naar vernieuwing en persoonlijke ontwikkeling. Wat jij kan doen?

Maak een strakke agenda.

Loopt een project bijna ten einde? Laat ze dan alvast kennismaken met het uitdagende project wat op de planken ligt.

 

Probeer de wensen van het individu helder te krijgen.

Ambities, toekomstplannen etc. Op deze manier weet je welke nieuwe projecten dicht liggen bij de wensen van jouw gemotiveerde medewerker.

 

Ga mee in de tijd!

Millennials werken hard, maar genieten ook van hun vrije tijd. Bedrijven die hierin buiten de vaste paden durven te denken, zijn aantrekkelijker voor Millennials.

 

Continu ontwikkelen.

Staat ver boven vaste loopbaanpaden binnen de organisatie. Zorg voor korte lijnen, plan korte feedback momenten in i.p.v. jaarlijkse gesprekken. Rollen en taken dienen snel te veranderen zodat verveling niet op de loer ligt.

 

Zou jij willen weten wat jij kan doen om je onderneming interessanter te maken? Neem dan gerust een contact met ons op!

01Jun

Zit jij als werkgever al met je handen in je haar?

Doenwij.nlNieuws

Afgelopen weken, maanden ben ik bij veel bedrijven geweest en ze hebben allemaal hetzelfde probleem, waarom kan ik geen nieuwe medewerkers vinden?

Tja, en elke keer vertel ik weer hetzelfde verhaal, die zijn er heus wel maar zien ze jullie wel als een toffe werkgever?

 

Het klopt! De arbeidsmarkt staat volledig op zijn kop. Zoals het nu is heb ik het nog nooit meegemaakt. Natuurlijk was het de ene periode een werknemersmarkt (Dan waren er veel vacatures en minder werkzoekende) en de andere keer een werkgeversmarkt (Waren er veel werkzoekende en weinig vacatures.)

En dat het nu een werknemersmarkt is dat is overduidelijk! Maar zoals het nu is dat is ongekend, zelf voor mij terwijl ik toch al heel wat jaartjes meeloopt.

 

Maar goed, ik begon het verhaal met de kansen die er zeker wel zijn voor een werkgever die met z’n handen in het haar zit.

We moeten de traditionele werkgevers gedachte overboord gooien. Het is geen eer meer om voor jou te mogen werken. Het is een eer dat iemand jou gekozen heeft om voor jou te werken! Zorg dat je geen werkgever wordt met afstand tot de arbeidsmarkt! En ik begrijp dat dit grappig klinkt maar de strekking is zeker serieus.

 

Kijk eens naar je concurrenten. En nee niet je concurrent die hetzelfde product levert als jou. Ik bedoel die werkgever die dezelfde medewerkers als jou zoekt.

Ben je bijzonder genoeg om voor te werken? Beknibbel je niet te veel op de secundaire arbeidsvoorwaarden? Laat je het merken dat je nog steeds erg blij bent met je medewerkers? Niet? Dan is de kans groot dat ze zo overstappen naar je concurrent.

 

Wil je meer weten wat jouw kansen zijn op de arbeidsmarkt? Neem gerust eens contact met me op en dan bespreek ik deze graag met je.

harold@doenwij.nl

19mei

Arbeidsmigranten cruciaal voor Nederland, maar leer ook onbenut potentieel benutten

Doenwij.nlNieuws
Arbeidsmigranten cruciaal voor Nederland, maar leer ook onbenut potentieel benutten

Twee zieken en Rotterdam staat stil. De NS schrapt treinen en waarschuwt voor nieuwe ontregelingen. Uren wachten in de rij op Schiphol dreigt in vakantietijd de norm te worden. De piek van het CBS in de grafiek die het aantal openstaande vacatures per werkzoekende bijhoudt, was niet eerder zo hoog. In de zorg, het onderwijs, de horeca en tal van andere sectoren is een groot tekort aan personeel.

 

De Europese Commissie wil vanaf eind dit jaar de buitenpoorten van de Europese Unie onder voorwaarden openen voor arbeidsmigranten uit onder meer Noord-Afrika. Het kabinet nam eerder in zijn regeerakkoord op om arbeidsmigratie te bevorderen. Ondertussen klinkt er vanuit een andere hoek een tegenovergesteld geluid. De Arbeidsinspectie constateert veel misstanden en riep onlangs op zo min mogelijk arbeidsmigranten toe te laten. Deze oproep klinkt inmiddels luider. Wat is wijsheid? “Arbeidsmigranten zijn van groot belang voor de Nederlandse economie. NBBU is daarom zeker voor het verwelkomen van arbeidsmigranten om personeelstekorten op te lossen, mits goed geregeld en vraag en aanbod binnen de landsgrenzen niet samen te brengen zijn. Daarnaast is het belangrijk om nog beter te kijken naar wat al voorhanden is. Dit blijft de meest efficiënte manier om mensen duurzaam in te zetten, waarbij zowel werkgever als werknemer profiteert”, aldus Marco Bastian, directeur van de NBBU.

Kijk naar wat al voorhanden is

Wie goed kijkt, ziet dat er in de huidige arbeidsmarkt nog mensen beschikbaar zijn. Dat begint al bij het bestaande werknemersbestand. Een tevreden werknemer die op zijn of haar plek is, hoef je bijvoorbeeld niet te vervangen. Die inspanning kun je je alvast besparen. Personeelsbehoud en investeren in je personeel door goed werkgeverschap wordt voor werkgevers steeds belangrijker. Daarnaast zijn er in het werkzame deel van de bevolking nog veel mensen beschikbaar, bijvoorbeeld op plekken waar werkgevers niet gewend zijn te zoeken. Intermediairs aangesloten bij de NBBU zijn bij uitstek de specialisten om hier mensen te vinden voor hun opdrachtgevers. “Het CBS schat het onbenut arbeidspotentieel in op 1,1 miljoen mensen. Volgens het UWV zijn 300.000 van hen direct inzetbaar”, zegt Loes Waterreus, senior adviseur arbeidsmarkt bij de NBBU. “Achter het beeld van de extreme krapte gaat een verborgen vermogen schuil aan mensen die een deel van de openstaande vacatures direct of op termijn kunnen invullen. Denk aan mensen die meer willen werken dan nu, mensen die nu niet werken, maar dat wel willen, mensen in een uitkering, noem maar op.”

Anders leren kijken

Hoe bereik je een schoolverlater die klaar is met het systeem? Hoe help je de partner van een expat aan werk? Hoe spreek je een ouder aan van wie de kinderen zijn grootgebracht en het nest hebben verlaten? Waterreus ziet allerlei manieren waarop werkgevers hun voordeel kunnen doen met deze mensen: “Verander je denkpatroon. Denk niet langer in functies, maar in skills, zodat je op vergelijkbare vaardigheden kunt werven. Organiseer werk anders. Achterhaal de specifieke behoeftes van werkzoekenden en speel daar op in. Ga aan de slag met loopbaanpaden. Zorg dat je achterhaalt wat mensen meer kunnen dan je nu al weet. Veel van onze leden zijn hier goed in of ontwikkelen zich hierin. Werk samen, bijvoorbeeld met organisaties die kandidaten vanuit een lastige positie (weer) aan het werk helpen, zoals UWV, om iedereen die wil werken ook te kunnen laten werken. Daar schuilt de grootste winst.”

Arbeidsmigranten welkom…

Als het niet lukt om de juiste mensen te vinden, loont het als werkgever om buiten de landsgrenzen te zoeken. Zonder arbeidsmigranten heeft Nederland een groot probleem. “Arbeidsmigranten zijn onmisbaar voor de Nederlandse economie. Het inzetten van arbeidsmigranten kan daarom een hele goede oplossing zijn, maar gaat altijd gepaard met extra uitdagingen. Deze dienen aan de voorkant op een goede manier te worden opgelost. Als een bedrijf met arbeidsmigranten werkt of gaat werken, is het zaak van tevoren te zorgen dat alles goed geregeld is, met name op het gebied van werk en wonen. Denk aan het goed informeren over werk, uren en beloning, maar ook het faciliteren van kwalitatief goede huisvesting. De NBBU wijst zijn leden hierop”, zegt juridisch beleidsadviseur en specialist arbeidsmigranten Cor de Koeijer. “Helaas gebeurt het nog te vaak dat er misstanden aan het licht komen die we moeten bestrijden. Dat vraagt een gezamenlijke inspanning. De Commissie-Roemer constateerde diverse verbeterpunten die momenteel worden uitgewerkt tot oplossingen. Dat wordt mettertijd zichtbaar. Waar stelselmatig en moedwillig de wet wordt omzeild, is het duidelijk. Daar moeten we optreden en handhaven. Maar bedrijven die onbedoeld of onbewust een misstap maken, kun je beter ondersteunen om herhaling te voorkomen.”

…mits goed geregeld

Het creëren van de juiste omstandigheden waaronder arbeidsmigranten in Nederland op een goede manier kunnen werken, vraagt om een gezamenlijke inspanning. De branche kan dat niet in zijn eentje organiseren. Voor zaken als zorg en huisvesting – sowieso al complexe dossiers in Nederland – is bijvoorbeeld de betrokkenheid van de lokale en andere overheden hard nodig. Daarnaast staat een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus voor de deur. Hoofd juridische zaken van de NBBU Fariël Dilrosun ziet daar een potentiële meerwaarde in. “Hoewel verplichte certificering niet onze voorkeur heeft, zien we wel voordelen: de markt wordt transparanter, omdat we weten welke partijen actief zijn en wat ze doen, en er ontstaat een gelijker speelveld als elke partij die uitzendt gecertificeerd dient te zijn. Het is voor ons wel van groot belang dat zo’n stelsel uitvoerbaar en betaalbaar blijft. De basis van wet- en regelgeving is op orde. Meer wetgeving stapelen, maakt dat niet per se beter. Onze branche is goed gereguleerd en weet als geen ander hoe je arbeidsmigranten aan werk kunt helpen en kunt ondersteunen. Als we de rotte appels verwijderen, kunnen we eindelijk daar eens de blik op richten.”

Bron: NBBU

27dec

Krapte op arbeidsmarkt:

Doenwij.nlNieuws

DNB sprak maandag haar zorg uit over de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Nadat de werkloosheid in 2020 opliep tot 4,6 procent van de beroepsbevolking, volgde een gestage afname tot 2,7 procent in november 2021. De lonen, denkt DNB, zullen in 2022 en 2023 meer gaan stijgen, met 2,9 procent, tegen een loongroei van 2,3 procent dit jaar.

„De steeds knellender schaarste aan geschikt personeel vraagt om een breed pakket aan maatregelen”, stelt DNB.

Meer arbeidsmigratie, kan „één van de oplossingen” zijn. VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen pleitte zondag in tv-programma Buitenhof voor deze maatregel. Ook het bijna gratis maken van kinderopvang door het nieuwe kabinet kan helpen.

In tijden van inflatie en schaarste op de arbeidsmarkt kan volgens de economische theorie een ‘loon-prijsspiraal’ ontstaan. Lonen gaan dan omhoog ter compensatie van de gestegen prijzen, waardoor productie duurder wordt, waardoor de inflatie verder stijgt. Van zo’n loon-prijsspiraal is volgens DNB nog geen sprake, maar de toezichthouder waarschuwt wel: lonen moeten niet automatisch gaan stijgen met de prijzen, zoals in buurlanden als België wel gebeurt.

www.bruilofthelden.nl

DNB rekende door wat er zou gebeuren als de inflatie wereldwijd aanhoudt, door hogere grondstoffenprijzen en verdere verstoringen in de levering van producten. Dan ontstaat in Nederland wél een sterkere loon-prijsspiraal. De Nederlandse inflatie zou in dat scenario groeien naar circa 4 procent in 2022 en 2023, mede door hogere looneisen.

Bron: nrc.nl

Berichten paginering

1 2 3